Diversiteit in pensioenfondsbestuur – Nog een lange weg te gaan…

Inleiding
De discussie over diversiteit in pensioenfondsbestuur is al jaren gaande. Om diversiteit te bevorderen heeft de sector zichzelf normen opgelegd. Bij menig vrijkomende bestuurspositie beschrijft het wervingsprofiel een voorkeur voor een vrouw en/of iemand van de jongere garde.

Ondanks alle discussie en zelfregulering is het huidige pensioenfondsbestuur in veel gevallen van het mannelijk geslacht en boven de vijftig jaar.

De wil is zeker aanwezig. In het algemeen is men overtuigd van het feit dat meer diversiteit leidt tot kwalitatief betere besluitvorming door de grotere variëteit aan perspectieven. Wetenschappelijke studies leveren hiervoor ondersteunend en onomstreden bewijs. Ervaringen in andere sectoren met meer diversiteit in de bestuurssamenstelling wijzen in dezelfde richting.

Wat is dan de reden dat de diversiteit maar heel langzaam tot stand komt? De zelfopgelegde normen worden bij lange na niet gehaald. Waarom willen we als sector iets, maar lukt het ons niet om dit te verwezenlijken?

Onderzoek Universiteit Leiden
Xudoo heeft het onderwerp bij de kop gepakt en een verkennend onderzoek laten doen naar de oorzaken van het gebrek aan diversiteit in pensioenfondsbesturen en naar oplossingen en maatregelen die de diversiteit zouden kunnen bevorderen.

Het onderzoek is uitgevoerd door Evelien Visscher in het kader van haar masterscriptie aan de Universiteit van Leiden, onder de titel: ‘Oorzaken en oplossingen voor homogene pensioenfondsbesturen‘.

Theoretisch kader
De basis van het onderzoek is de theorie van het ASA-framework (organisatie psycholoog Schneider, 1987). ASA staat voor Attraction – Selection – Attrition.

Schneider heeft aangetoond dat deze drie begrippen een cyclus vormen die zich steeds herhaalt. Bepaalde mensen voelen zich aangetrokken tot een organisatie (Attraction). Zittende bestuurders selecteren nieuwe collega’s die goed bij hen passen (Selection). Tenslotte vindt uitstroom plaats als blijkt dat er te grote verschillen in beleving zijn tussen de nieuwkomers en de zittende bestuursleden (Attrition). Deze cyclus blijft zich herhalen waardoor de homogeniteit van de groep steeds sterker wordt.

Daarnaast is in het onderzoek gebruik gemaakt van de theorie omtrent de persoon-organisatiefit (PO-fit).

Huidige selectiemethodes werken homogeniteit bestuur in de hand
In het onderzoek werd de huidige selectie- en benoemingspraktijk door middel van een enquête en persoonlijke interviews langs de meetlat van de ASA-cyclus gelegd, met name gericht op de aspecten ‘Attraction‘ en ‘Selection‘.

De uitkomst is veelzeggend: de ASA-cyclus is volledig van toepassing.

Bij kandidaatbestuurders speelt de gepercipieerde PO-fit een belangrijke rol. Personen voelen zich aangetrokken tot een functie omdat zij voelen dat hun karaktereigenschappen overeenkomen met die van de organisatie en haar medewerkers.

Leden van de selectiecommissie, veelal actieve bestuurders, hebben de (onbewuste) neiging personen te selecteren die een gelijkenis met henzelf vertonen en minder aandacht te besteden aan kandidaten die minder identificatie oproepen.

De conclusie is gerechtvaardigd dat de huidige werving- en selectiemethodes homogeniteit in de hand werken in plaats van dat zij diversiteit stimuleren.

Van probleembesef naar oplossingsrichtingen
Het is interessant om te weten wat de oorzaken zijn van de hardnekkige homogeniteit aan de bestuurstafel.

Nog interessanter is om met elkaar nieuwe strategieën te ontwikkelen die diversiteit in pensioenfondsbestuur dichterbij brengen.

Onderstaand een aantal suggesties die uit de enquête en de interviews naar voren kwamen:

1. Bewustwording bias
De eerste suggestie is om functionarissen die deel uitmaken van de selectiecommissie bewust te maken van hun bias. Voorts kan ondersteuning worden geboden om de bias te neutraliseren, al of niet met inzet van onafhankelijke derden.

2. Diversiteit selectiecommissie
Een andere oplossing kan zijn de selectiecommissie zodanig samen te stellen dat zij een afspiegeling is van de gewenste bestuurssamenstelling: jong en oud, man en vrouw.

Het probleem hierbij is dat de meeste bestuurders op dit moment van het mannelijke geslacht en boven de vijftig zijn, waardoor de gewenste afspiegeling praktisch onhaalbaar is.

3. Inzet werving- en selectiebureaus
De inzet van externe werving- en selectiebureaus bij het zoeken en beoordelen van kandidaten kan grote voordelen hebben. Zij hebben per definitie geen last van een bias. Zij hebben andere netwerken en geavanceerde middelen om kandidaten te zoeken.

Een nadeel van deze aanpak zijn uiteraard de relatief hoge kosten. Met name voor kleinere pensioenfondsen kan dit een belangrijk bezwaar zijn.

4. Nuancering van de vereiste ervaring en kennis
Veel van de selectieprofielen leggen veel nadruk op specifieke kennis (toetsing DNB!) en ervaring met betrekking tot pensioenfondsbestuur. Deze eis impliceert dat in ieder geval jongere kandidaten vaak afvallen omdat die eenvoudigweg nog niet voldoende bestuurlijke ‘vlieguren’ hebben gemaakt. Het verdient aanbeveling dit aspect minder hard te hanteren en andere methoden te ontwikkelen die een minder ervaren kandidaat qua kennis zo snel mogelijk op snelheid brengen. Gedacht kan hierbij worden aan gerichte opleiding/trainen, coachingstrajecten en zogenaamde buddy-constructies.

5. Ontwikkeling talent voor de toekomst
Een laatste suggestie die in dit kader de aandacht verdient is het organiseren van stageachtige constructies die potentieel bestuurstalent in een veilige, gecontroleerde omgeving klaarstoomt voor het bestuurswerk.

Diversiteit in een ander perspectief
Tijdens de evaluatie van het onderzoek kwam tenslotte naar voren dat diversiteit meerdere betekenissen heeft.

We zijn gewend diversiteit te projecteren op leeftijd en sekse, maar zouden ook moeten kijken naar opleidingsachtergrond, specifieke werkervaring, culturele achtergrond, sociaal referentiekader en karaktereigenschappen. Het zorgvuldig doseren van deze aspecten bij de samenstelling van een pensioenfondsbestuur levert een belangrijke bijdrage aan de diversiteit van bestuur en daarmee de kwaliteit van besluitvorming.

Competentiemanagement
Wij achten deze laatste observatie van groot belang. Het nuanceert de vuistregel van ‘aantal dienstjaren’, die onder andere in de Code Pensioenfondsen wordt gehanteerd.

Bovendien versterkt het de ontwikkeling van competentie management. Ook dit fenomeen staat bij te veel pensioenfondsbesturen nog in de kinderschoenen.

De gewenste diversiteit in de samenstelling van pensioenfondsbesturen heeft nog een lange weg te gaan… Het onderzoek bewijst dat, maar geeft gelukkig ook praktische handvatten om diversiteit te stimuleren. Het is verstandig dat wij als sector deze suggesties ter harte nemen om uiteindelijk te ontsnappen aan de knellende ASA-cyclus die ons in de greep van homogeniteit houdt.

Partners Peter Priester (links) en Maas Simon met masterstudente Evelien Visscher.

Xudoo Pensioenfonds Bestuur
Peter Priester, partner
Maas Simon, partner

Xudoo organiseert binnenkort een Ronde Tafelsessie om met betrokkenen uit de sector de inzichten van het onderzoek te delen en met elkaar van gedachten te wisselen welke praktisch uitvoerbare maatregelen genomen kunnen worden om diversiteit in pensioenfondsbestuur krachtig en resultaatgericht aan te pakken.

Het volledige onderzoek ‘Oorzaken en oplossingen voor homogene pensioenfondsbesturen‘ is beschikbaar in het Engels of als vertaling in het Nederlands.